懲戒処分とは、業務命令に従わない従業員や、就業規則に反して不当な行為や不祥事を起こした従業員に対して企業が行う制裁のことを指します。
問題行動を起こした従業員に対して制裁を加えるとともに、該当従業員の行動が好ましくない行為であることを全従業員に明示して、企業の秩序を保つことを目的に実施されます。
懲戒処分の種類
また、懲戒処分と一口に言っても様々な種類がありますが、戒告・譴責（けんせき）・減給・出勤停止・降格・諭旨解雇・懲戒解雇の7種類に分けられるのが一般的です。
戒告
戒告とは、文書や口頭による厳重注意のことを指します。
問題行動を起こした従業員に反省を促して将来を戒めることを目的としており、制裁としては軽度なものなので就業規則で定めていない企業も少なくありません。
譴責
譴責とは、始末書を提出させて将来を戒める制裁です。
該当従業員が始末書を提出しなかった場合は、人事考課や賞与算定で不利な査定が行われる可能性がありますが、戒告と同じく比較的軽度なので制裁金は発生しないケースが大半です。
減給
減給は、一定期間にわたって賃金から一定額を差し引く制裁で、差し引く金額については労働基準法の第91条において「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」と定められています。
平均賃金は減給前の3ヵ月分の給与総額を3ヵ月の総日数で割ることで算出しますが、一つの事案に対して減給処分を科せるのは1回のみなので翌月には元の給与に戻ります。
なお、欠勤や遅刻などにより働いていない分の賃金を差し引く行為は「遅刻、欠勤控除」と呼ばれており、制裁として行う減給とは別物です。
出勤停止
出勤停止は、一定期間にわたり出勤を禁止することを指します。
出勤停止中は無給となるのが一般的で、期間については企業によって異なるものの、問題となった行為の重さと照らし合わせて1週間から1ヵ月程度になるケースが多いです。
降格
降格は、役職や職位、職能資格を引き下げる制裁です。
降格を受けると役職手当や職務手当がなくなるとともに、制裁期間が終われば元の給与に戻る減給や出勤停止とは異なり、元の役職に戻るまでは給与が下がったままの状態が続くので、該当従業員は相当の経済的な打撃を受けることになります。
諭旨解雇
諭旨解雇とは、一定期間内の退職届の提出を勧告する制裁です。
退職届の提出があった場合は自主退職扱いになりますが、提出がなかった場合は後述する懲戒解雇となります。
諭旨解雇は懲戒解雇に次いで重い制裁ですが、本来は懲戒解雇に相当するような事案であっても、情状酌量の余地があったり本人が深く反省していたりする場合は諭旨解雇が選択されるケースもあります。
また、退職金が支払われる企業が多いのも諭旨解雇の特徴です。
懲戒解雇
懲戒解雇は、労働者を一方的に解雇する制裁です。
通常の解雇では企業側は30日前に解雇予告を通告しなければなりませんが、懲戒解雇では解雇予告期間を設けない即時解雇となるケースもあります。
懲戒解雇は非常に厳しい制裁なので、該当従業員が不当解雇などを訴えて訴訟になるケースも少なくありません。
「懲戒処分とは？種類や選択基準・進め方などを詳しく解説」も参考
実際に処分を行う際の流れ
以上が懲戒処分の種類となりますが、実際に処分を行う際の流れとしては、まず本人や関係者などへのヒアリングや証拠収集などにより事実確認を行って事実認定をしなければなりません。
そして、認定した事実を踏まえて処分を科すのかを検討し、処分が科されることが決定した場合は、本人への通知を行いますが、この際に本人には弁明の機会が与えられます。
弁明の機会を与えた後は、具体的にどのような処分を科すのが適切なのかを検討します。
最終的な処分が決定したら、本人に通達した上で実行に移されるのが一般的な流れです。
なお、7種類ある処分の中でどれが適切なのかは、
- 対象事案の違法性の程度
- 故意の有無
- 不注意の程度
- 社内外への損害や影響の程度
- 就業規則内の懲戒事由
- 過去の類似事案
などを総合的に判断して決定する必要があります。
決定した処分内容が客観的に見て合理的な理由が無く、社会通念上相当であると認められない場合は、懲戒処分権利の濫用と判断されて処分そのものが無効となる可能性があるので注意が必要です。
処分内容の選択を誤って重すぎる処分を科した場合、処分が無効になるだけでなく、処分によって支払われなかった給与の支払いを命じられる恐れもあるので、処分内容の決定は慎重に行う必要があります。
加えて、1回の問題行動に対して2回処分を下せないということも念頭に置いておかなければなりません。
過去に処分を受けたことがある従業員に対して再び処分を科す場合は、過去に問題となった行動とは異なる行為を対象にする必要があります。
まとめ
また、懲戒処分を行ったことを社内に公表すべきかという問題についてですが、プライバシーへの配慮から慎重になる企業が多い一方で、企業秩序の維持や回復、再発防止を目的として本人の氏名を伏せた上で公表するケースもあります。
ただし、公表する場合は、公平性を保って客観的な事実のみを公表することが大切です。
